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LICENCIEMENT DES SALARIES D’UNE (SOUS-) FILIALE

La mise en cause de la société mère ou holding

Les salariés d’une société filiale ou sous-filiale, licenciés à cause d’une restructuration ou la liquidation de celle-ci, sont naturellement tentés de mettre en cause « le groupe de sociétés », la société mère ou le holding propriétaire de celle-ci, considérant que les bons résultats « du groupe » ou du holding ne justifiaient pas le licenciement pour motif économique des salariés de la filiale.

Ils contestent alors la cause réelle et sérieuse ou le motif économique du licenciement.

Ils contesteront tant le licenciement en tant que tel (absence de raisons économiques valables) que les formalités de la procédure de licenciement qui ne seraient pas respectées, évoquant l’absence d’autonomie de gestion de la filiale.

Cependant, la Cour de Cassation n’est pas dupe tant que l’autonomie de la filiale n’est pas (quasi-totalement) compromise (Cass. soc., 28-05-2015, n° 14-14.032, F-D).

Rappelons tout d’abord que le salarié ne peut pas baser ses prétentions sur la seule appartenance de la filiale à un groupe, ni sur la bonne santé de la société mère. Mais hélas, les conseillers prudhommaux ne sont pas toujours familiers avec les groupes de sociétés et ont tendance à penser le contraire.

A l’entrepreneur (ou le liquidateur) ou au salarié de les éclairer en vue d’une jurisprudence confirmée qui distingue deux principes essentiels :

  • La dissolution d’une filiale en vue de la liquidation amiable ou une simple restructuration sont – tout autant que sa liquidation judiciaire – une raison valable de licenciement pour raisons économiques si la décision d’arrêt ou de restriction de l’activité est défendable: seul une décision d’une légèreté blâmable ou la faute de l’employeur dans la prise de décision s’oppose au licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La santé financière du groupe ou de la société mère ne met donc pas en cause la décision de liquidation ou de restructuration d’une filiale (Cass. soc., 28-05-2015, n°14-14.032)

« (…) la réorganisation décidée par l’employeur, qui entraînait la suppression du poste de la salariée était justifiée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise et du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient ».

  • Tout autant, le seul fait que les dirigeants de la filiale sont salariés de la société holding ne constitue pas en soi une absence d’autonomie.

La société mère (ou le holding propriétaire de celle-ci) est cependant réellement impliquée sa filiale dans des situations précises d’absence d’autonomie, de la gestion de fait ou la codirection (du personnel) de la filiale par la mère ou le holding : il y a alors question d’immixtion de la société mère.

La jurisprudence s’exprimant sur l’immixtion n’est pas très abondante et vaut la peine d’être connue, quel que soit l’intérêt (de la société ou des salariés) défendu.

Si le licenciement du personnel d’une filiale est prétendument abusif ou sans cause réelle et sérieuse du fait d’une immixtion de la société mère, La Cour de Cassation (Com. 11-10-2016, n° 14-26.901 F-D) investigue principalement si la filiale peut être considérée, ou non, comme une entreprise autonome. Dans cette hypothèse, la Cour de Cassation parait mettre l’autonomie dans la gestion du personnel (jusqu’au dernier souffle de la filiale !) au premier plan. Mieux vaut donc éviter toute apparente immixtion de la société mère dans la gestion du personnel de la filiale et ceci même si cette immixtion se limite à la seule période après la dissolution amiable ou la restructuration votée.

Ne peut cependant être qualifiée de gestion du personnel le seul fait de participer activement au reclassement à l’intérieur ou extérieurement au groupe.

Dans la description de la notion d’autonomie de la filiale, les principes qui paraissent établis sont les suivants: ni la seule détention (in-)directe de 100 % du capital de la filiale, ni le financement d’une liquidation ou restructuration ne constituent, à eux seuls, une absence d’autonomie de la filiale.

Par ailleurs, le contrôle de la société mère sur ses filiales, ainsi que sa détermination d’une stratégie de groupe, ne se confondent pas avec une gestion de fait de ces filiales, (Cass Com 10-11-2013, n°12-28.367, F-D).

Il ne s’agit là que d’exemples: ainsi, plus généralement,  l’indépendance juridique de la filiale dépendra de faits qui, ensemble, déterminent s’il y a, ou non, perte d’autonomie.

Entrent en ligne de compte de l’autonomie générale : la libre détermination des prix d’achat et de vente des produits de la société mère, la reprise (d’une partie) de l’activité de la (sous-)filiale par la société mère, les immiscions de la société mère dans la procédure de liquidation ou la fermeture partielle, dans la sauvegarde des emplois …

Cette perte d’autonomie se traduit ainsi principalement (mais pas exclusivement) par l’autonomie dans la prise de décisions que les dirigeants de la (sous-)filiale ont vis-à-vis de la société mère, et ceci parait notamment important quant à la gestion du personnel de la filiale.

Dans le premier cas d’espèce mentionné ci-dessus (Com. 11-10-2016, n° 14-26.901), la société mère était très présente à ces divers niveaux, mais pas assez selon la Cour pour en déduire une absence d’autonomie de la filiale : il vaut la peine de lire l’arrêt pour « sentir » où la Haute Juridiction semble placer la barre.

En revanche, une société mère qui achetait la matière première pour sa filiale et qui facturait les ventes des produits finis en son seul nom, qui mettait son personnel à disposition de la filiale pour la production et qui en tenait la comptabilité n’enlève non seulement toute autonomie à sa filiale : elle exerce une direction de fait (Cass.com 23-11-1999, n° 97-14.693 D).

Moins éloquent parait un arrêt de Cassation du 12 mai 2015, dans lequel la Haute Cour considère :

« Vu l’article L. 1221-1 du code du travail,

Qu’en se déterminant ainsi, par des motifs ne permettant pas de caractériser une confusion d’intérêts, d’activités et de direction entre les deux sociétés, se manifestant notamment par une immixtion dans la gestion du personnel de la filiale, la cour d’appel n’ a pas donné de base légale à sa décision »

alors que la Cour d’Appel avait relevé :

« (…)

 « qu’en l’état des éléments sur l’identité des représentants légaux, sur l’imbrication capitalistique entraînant l’entier contrôle de la filiale par la société mère, sur la reprise des chantiers après la liquidation judiciaire, sur l’ampleur des conventions d’assistance couvrant tous les domaines essentiels d’intervention notamment en matière de gestion de personnel sans la moindre structure de ressources humaines au sein de la société Sudisolec mais également sur le soutien financier plaçant la filiale en situation de totale dépendance, il ressort que cette société était en fait traitée comme un simple établissement ou une agence établie sur la région PACA, sans structure administrative et comptable et sans réelle autonomie financière et de gestion, qu’il existait bien entre la société Travisol et la société Sudisolec une confusion d’intérêts, d’activités et de direction, de sorte que c’était à bon droit que la société Travisol avait été déclarée co-employeur des salariés ; »

Pour en déduire

«que la société Travisol [la mère] avait la qualité de co-employeur des salariés de la société Sudisolec [filiale] »
L’immixtion de la société mère dans la gestion du personnel de sa filiale parait également un élément prépondérant dans Cass. soc., 28-09-2011, n° 10-12.278, F-D où la Cour considère que  la seule immixtion dans la gestion du personnel d’une filiale manifeste la confusion d’intérêts permettant de qualifier la société mère de co-employeur, sans qu’il soit nécessaire de constater un lien de subordination de chaque des salariés à l’égard de celle-ci.

On le constate : Pour défendre le client « il y a le pour, et il y a le contre » : de quoi puiser dans cette jurisprudence en fonction de la cause défendue.